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建立组织内部完善的激励机制

    作者:    [ 2013-03-20 11:20:30 ]

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代写论文

一、 引言
技术创新能力和水平已经成为企业甚至国家竞争力的核心。处于工业化重要时期的中国,缺乏核心技术的支柱产业,缺乏自主品牌的庞大生产能力,缺乏知识产权的制造业,缺乏创新能力的众多企业,即中国企业的弱点,不仅在于产业规模、市场占有的不足,更重要的是以技术创新和品牌为代表的 “软实力” 不足。企业的研发投入决策行为影响因素虽然复杂,难以简单地以某一单因素给以解释,而且不同经济发展阶段和社会制度环境对其影响也不可忽略,但是,在具体的经济社会制度环境中,企业的创新行为模式和关键影响因素在某种程度、某些层面上是可观测的。 [1] 本文认为,处于企业经营管理决策与执行层的高管层对研发投入强度的影响起着决定性作用。正如, “有限理性” 概念的主要提倡者——诺贝尔经济学奖得主西蒙,指出企业战略管理过程中,管理者都会将自身的一些 “偏好” 带入到特定岗位的工作中。这些偏好反映了管理者的认知基础,并反映出管理者的价值观。管理者通过其认知基础和价值观作用于决策过程,将以偏好在其所处的情境和最终的理解之间起着过滤的作用。但是,如果管理者因受到企业组织内外的潜在刺激,他们的偏好会在特定时机发挥传导 “过滤” 作用,将过滤和干扰管理者对正在发生和将要发生事件的理解。
高管团队 (Top Management Team,简称TMT)作为企业研发投资决策最主要的发起者和主导
者,在企业组织科层的金字塔式结构下,他们处
于顶端的企业发展战略决策过程,会通过层级结构的传递,对在其领导下的所有组织的技术创新活动产生巨大的影响 (孙俊华,2009) 。他们在进研发投入决策时,首先要依据对组织内外部环境的认识进行评估,判断企业进行研发活动的必要性和可行性。这种认识和评价是环境信息被高层管理者的认知和价值观过滤后的产物,而其认知和价值观的形成依赖曾经受过的教育和工作经验积累[2-3] 。而不同个体的认识程度、价值观、观察与判断能力等特质难以测量,高层梯队理论将人力资本中可观测的人口特征变量 (如年龄、教育水平、工作年限、专业技术、个人财富等) 作为上述特质的替代变量,并推断这些特征将会影企业战略 (包括企业研发投资) 的决策和实施[2] 。
因此,本文以2008年在我国上市的A股公司为样本获得数据。从高管团队人力资本中的可观
测的人口特征以及政治联系出发,检验高管团队人力资本以及激励机制对企业研发投入的影响。本文结果证实了Srivastava & Lee (2005) 、刘运国(2007) 等[4] 的研究结论,高管团队人力资本的合
理配置会显著促进企业研发投入的强度,而且发现具有政治联系的高管团队有更强动力通过政治战略来减少外部环境的不确定性,而忽视企业开展研发投入的作用。我们进一步将对高管团队人力资本的激励机制纳入模型,考察结果是它对高管团队人力资本发挥作用有重要影响。
二、文献综述和假设
基于 “高层梯队理论” 路径条件,研究高管团队人力资本与企业创新发展之间相关性的第一层面是考察高管层人力资本与企业创新的直接关系;第二层面研究高管层人力资本对企业创新的影响是否通过团队成员相互影响的某种机制或中介过程而发生。Jensen和Zajac (2004)在对以往
的文献进行总结后,提出将高层梯队理论和委托代理成本等角度结合起来考察高层管理者对企业战略选择的影响。他们认为,高层梯队理论虽然强调管理者的人力资本对企业战略选择的影响,但是忽略了管理者在企业中所处的位置对企业战略选择的影响。而单纯的委托代理理论视角仅仅考虑管理者在公司治理结构中的位置对战略选择的影响,忽略了高管人力资本中的认知基础和价值观对企业战略的影响。由此提出研究高管层人力资本与企业创新关系的第三层面。

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